Równowaga praca-życie, inaczej work-life balance (W-LB) jest stanem, w którym jednostka radzi sobie z potencjalnym konfliktem między różnymi wymaganiami dotyczącymi jej czasu i energii w taki sposób, że zostaje zaspokojone jej pragnienie dobrobytu i spełnienia [Clutterbuck, 2005].
Interpretacja zjawiska równowagi praca-życie przez jednostkę odbywa się dzięki identyfikacji czterech kręgów oraz relacji między nimi:
- krąg wewnętrzny – przestrzeń i czas dla mnie,
- drugi krąg – obejmujący przestrzeń i czas dla bliskich,
- trzeci krąg – przestrzeń i czas pracy zawodowej,
- krąg zewnętrzny – przestrzeń i czas dla innych ludzi czyli tzw. społeczności.
Wszystkie wymienione obszary niewątpliwie mają wpływ na ludzkie życie. Ponieważ jednak, ludzie kładą bardzo różny nacisk na poszczególne kręgi, równowaga w zakresie inwestowania czasu i energii w każdy z nich odbierana jest w sposób subiektywny, co utrudnia i komplikuje rozwiązywanie trudności pojawiających się w tym obszarze [Clutterbuck, 2005].
Biorąc pod uwagę moralny wymiar kategorii WL-B można posłużyć się taksonomią klasyfikującą to zjawisko przy użyciu dwóch krzyżujących się wymiarów: idealizmu i relatywizmu, dzięki czemu można wyróżnić cztery typy definicji zjawiska work-life balance: sytuacyjne, absolutystyczne, subiektywistyczne i stanowiące wyjątki.
Tabela 1 przedstawia przykłady definicji każdego z czterech rodzajów.
Tabela 1: Przykłady definicji równowagi praca-życie przy uwzględnieniu kryterium relatywizmu i idealizmu.
Źródło: Opracowanie własne na podstawie [Forsyth, 1980 za: Reiter, 2007].
Współcześnie obecność kompleksowych działań z zakresu równowagi praca-życie w organizacjach stanowi dla nich ważne wyzwanie. Sposobami na stawienie czoła temu ambitnemu zamierzeniu są m.in. projektowanie i/lub usprawnianie systemów wynagradzania przy uwzględnieniu świadczeń z zakresu W-LB oraz wdrażanie koncepcji społecznej odpowiedzialności biznesu.
Działania zmierzające do utrzymania równowagi pomiędzy pracą i życiem osobistym są jedną z najbardziej rozbudowanych składowych modelu łącznych korzyści z pracy (Total Rewards) opracowanego przez specjalistów zrzeszonych w organizacji World at work. Obejmuje ona 71 narzędzi wynagradzania podzielonych na kategorie [K. Sedlak, 2012]:
- elastyczność środowiska pracy (ruchomy czas pracy, praca zdalna itp.),
- płatne i bezpłatne urlopy,
- wspieranie działań związanych ze zdrowiem i dobrym samopoczuciem,
- wspieranie aktywności związanych z zajmowaniem się rodziną,
- wsparcie finansowe związane z indywidualnymi programami oszczędnościowymi,
- rozbudzanie i wspieranie zaangażowania społecznego,
- zachęcanie do kształtowania i modyfikowania kultury organizacyjnej.
Przedstawione wyżej założenia koncepcji równowaga praca-życie oraz podkreślenie roli przedsiębiorstw w kształtowaniu tego stanu wśród ich pracowników są dla autorki Barometru najważniejszymi argumentami przemawiającymi za prowadzeniem systematycznych badań we wskazanym obszarze. Starannie przygotowane i dopasowane do warunków otoczenia programy work-life balance mogą być dzięki badaniom wartościową propozycją uwzględniającą to, co organizacja może zaoferować swoim pracownikom, a zarazem to, czego oni sami najbardziej potrzebują.
- N. Reiter: Work Life Balance: What DO You Mean? The Ethical Ideology Underpinning Appropriate Application, The Journal of Applied Behavioral Science, Vol. 43/2007
- D. Clutterbuck: Równowaga między życiem zawodowym a osobistym. Przewodnik dla specjalistów do spraw personalnych. Wyd. Oficyna Ekonomiczna. Kraków 2005
- K. Sedlak: Total Rewards – przyszłość systemów wynagradzania. 2012, www.wynagrodzenia.pl, pobrano: 20.04.2014.